Inside Outplacement I - Erfahrungen aus der Beratungspraxis

(Bettina Geuenich vom Personal Manager interviewt Michael Hanschitz)

Herr Hanschitz, Sie kennen sicherlich den Film „Up in the Air“ mit George Clooney, der als Outplacementberater quer durch die USA reist, um im Auftrag unterschiedlicher Unternehmen deren Mitarbeiter zu kündigen. Inwieweit deckt sich das mit der Arbeit eines Beraters für Trennungsmanagement und Outplacement?

Also Mitarbeiter im Auftrag eines Unternehmens zu kündigen, gehört ganz und gar nicht zu den Aufgaben eines Outplacementberaters. Das auch nicht üblich in Europa und ich persönlich vertrete die Auffassung, dass die Verantwortung für eine Trennung beim Unternehmen selbst liegt und das Trennungsgespräch von der direkten Führungskraft im Beisein der HR-Manager geführt werden sollte. Was hier von Beraterseite gefordert wird, ist die Vorbereitung der Führungskraft auf das Gespräch in Form von Coachings beziehungsweise Trainings.

Wie ist es ihrer Meinung nach um den Professionalisierungsgrad im Bereich Trennungsmanagement und Outplacement in den Unternehmen in Österreich bestellt?

Ich würde sagen, es ist nach wie vor ein Randthema in den Unternehmen und zum Teil auch in der Ausbildung der HR-Manager – und das, obwohl Personalverantwortliche in den letzten Jahren immer verstärkter mit dieser Thematik konfrontiert werden. Allerdings habe ich auch den Eindruck, das Bewusstsein steigt in den letzten Jahren an und gerade jüngere HR-Manager setzen sich verstärkt mit Trennungsmanagement und Outplacement auseinander. In den Unternehmen selbst ist das Thema differenzierter zu sehen. Da gibt es viele, vor allem internationale Unternehmen, die hier einen sehr hohen Professionalisierungsgrad aufweisen und bei denen – nennen wir es mal – ein Off-Boarding genauso dazugehört wie ein Onboarding. Dementsprechend gibt es dafür Prozesse und Maßnahmen. Da ist von der Haltung her Outplacement genauso Teil des Trennungsprocederes wie das Recruiting zur Aufnahme neuer Mitarbeiter dazugehört. In mittelständischen Unternehmen, würde ich sagen, gibt es professionelles Trennungsmanagement und Outplacement nur sehr vereinzelt. Da erlebe ich in der Beratung heute Verhalten im Trennungsfall, das sowohl dem Betroffenen als auch dem Unternehmen Schaden zufügt.

Welche Erfahrungen sind das konkret?

Es kommt beispielsweise vor, dass Mitarbeitern ihre Kündigung per Brief von einer Assistentin übergeben wird oder sie per SMS davon erfahren, dass Sie gekündigt werden. Weiters erlebe ich auch noch, dass unprofessionell geführte Trennungsgespräche dazu genützt werden, mit den Betroffenen nochmal abzurechnen. Die Folge sind dann rechtliche Auseinandersetzungen, die sehr hohe Kosten verursachen und Mühen für alle Beteiligten bringen – ganz zu schweigen vom Signal, welches an die Bleibenden ausgesendet wird und möglichen Bewertungen in den sozialen Medien.

Was kann hier zu einer generellen Verbesserung führen?

Ich persönlich glaube, es ist eine Frage der Bewusstwerdung, dass Trennungen auf Unternehmen, die Betroffenen und auch die Bleibenden einen sehr großen Impact haben. Und dieser Tatsache sollten Unternehmen verstärkt Rechnung tragen. Die „Social Readjustment Rating Scale“ ist eine Liste von 43 Lebensereignissen, die zeigt, wie stark Veränderungen Menschen unter Stress setzen. Der Verlust des Arbeitsplatzes liegt auf der „Social Readjustmant Rating Scale“ auf Platz 8, auf Platz 1 liegt der Tod seines Lebenspartners, auf Platz 10 beispielsweise die Pensionierung. Die Burn-out-Gefahr im Falle großer Personalabbauprozesse steigt bei Führungskräften rapide an und trägt zu einer Fluktuation bei High-Performern bei. Das sind ganz klare Signale, dass es hier Professionalität gefragt ist und eine Begleitung notwendig.

Was ist bei der Beratung der Betroffenen wichtig und welche Erfahrungen machen Sie mit Mitarbeitern, die ins Outplacement kommen?

Bei den Betroffenen selbst erlebe ich sehr viel Dankbarkeit, dass Ihnen diese Serviceleistung in ihrer schwierigen Situation zur Verfügung steht. Es fällt ihnen leichter die Trennung zu vollziehen und wieder neu durchzustarten. Der Erfolg eines Outplacement hängt ganz wesentlich von der Beziehung zwischen New Outplacementberater und Kunde ab, gerade in einer so heiklen Lebenssituation ist Vertrauen ein zentrales Thema. Je schneller die Betroffenen wieder im Vertrauen sind, desto schneller sind sie wieder handlungsfähig und können ihr Schicksal selbst in die Hand nehmen.

Welchen Stellenwert haben technische Hilfsmittel wie Datenbanken etc.?

Als Ergänzung zur persönlichen Beratung ist meiner Meinung nach alles erlaubt, was hilft. Ein psychologisches Profiling am Anfang der Beratung kann sowohl zur Orientierung für den Berater als auch für den Kunden sehr hilfreich sein. Die Ergebnisse sollten aber von Experten mit den Kunden in Einzelgesprächen nachbearbeitet werden. Diverse Tools können eine gute Ergänzung sein. Eine Jobsuche ist und bleibt aber eine menschliche Angelegenheit und kein technisches Problem.

Ich möchte gerne ein kostenloses Erstegespräch zum Thema New/Outplacement vereinbaren.

Ich möchte gerne mehr Informationen zu Karrierecoaching lesen.