Personalabbau - ein Gesundheitsrisiko für HR-ManagerInnen

Bei Downsizing-Projekten stehen zu Recht die Betroffenen im Fokus. Denn sie trifft diese Entscheidung am härtesten. Jedoch sind sie nicht die einzigen, die darunter leiden. Nicht umsonst steigt das Burn-out Risiko unter Managerinnen und Managern während dieser Zeit. Dabei könnten sie vorbeugen, wenn sie sich nicht nur in fachlicher, sondern auch in persönlicher Hinsicht vorbereiten. „Jetzt bin ich schon so lange als HR-Manager tätig und ich habe noch immer schlaflose Nächte vor jedem Trennungsgespräch“, sagte ein erfahrener HR-Manager im Sparringgespräch.

Er stand zu diesem Zeitpunkt unmittelbar vor einer großen Firmenschließung, von der Tausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen waren. Es war für ihn das zweite Großprojekt dieser Art innerhalb von zehn Jahren. Daher ging er nicht ohne Erfahrung an diese Aufgabe heran. Die Anspannung blieb ihm aber trotz alledem erhalten. Es wäre ja auch sehr bedenklich, wäre es anders herum. Kaum ein Thema im Wirtschaftsalltag belastet die Beteiligten mehr als dieses.

Das bestätigt uns auch die Wissenschaft. Die Psychiater Thomas Holmes und Richard Rahe veröffentlichen 1967 die „Social Readjustment Rating Scale“, die darstellt, wie sich verschiedene Lebensereignisse wie Scheidungen, Todesfälle oder eben auch berufliche Krisen auf unsere Gesundheit auswirken.

Die Skala, die von 0 bis 100 reicht, verdeutlicht den Zusammenhang zwischen Stress und Krankheiten. Der Verlust des Arbeitsplatzes rangiert dabei auf dem achten Platz. Immer noch recht weit vorne liegen „Geschäftliche Neuausrichtungen“ oder der „Wechsel in einen anderen Arbeitsbereich“ (Platz 18). Diese gravierenden Veränderungen im Arbeitsalltag von Mitarbeitern können auch für die ausführenden HR-Manager belastend sein, insbesondere dann, wenn sie – wie in einem Downsizing-Projekt – im größeren Umfang auftreten.

Warum ist Personalabbau für HR-Manager so anspruchsvoll?

Die Rolle, die HR-Manger in Downsizing-Projekten einnehmen, sorgt schon per se für ein ausgeprägtes Spannungsverhältnis. Einerseits arbeiten HR-Verantwortliche Seite an Seite mit der Geschäftsführung und sind somit mitverantwortlich für die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens in der Zukunft. Andererseits sind sie die obersten Beziehungsmanager des Unternehmens. Sie sorgen dafür, dass Menschen, die davon betroffen sind, keinen nachhaltigen Schaden nehmen und auch die Beziehungsgeflechte innerhalb des Unternehmens nicht so gestört werden, dass das Committment bei den Bleibenden verlorengeht.

Die Fluktuationsrate sowie die Burn-out Rate steigen laut einer Studie von Grunberg L, Moore S. und Greenberg E.S., veröffentlicht in Human Resource Management 2006, in Zeiten des Personalabbaus enorm an. Unprofessionell durchgeführte Veränderungsprozesse haben zudem einen bis zu 25-prozentigen Produktivitätsrückgang (siehe Studie Change Management, Cap Gemini Consulting 2010) zur Folge, der bis zu zwei Jahre nach dem Projekt noch nachzuweisen ist. Weiters avanciert ein HR-Manager in dieser Zeit zum obersten Markenbeauftragten, da ja auch die Attraktivität des Unternehmens für Bewerber gewahrt bleiben soll. Zu guter Letzt verhandelt er auch noch mit dem Betriebsrat, was ebenfalls emotionale Wellen schlagen kann.

Nochmal mehr Brisanz erhält das Ganze dann auch noch, wenn HR-Manager langjährige Kollegen freisetzen oder am Ende des Tages ihren eigenen Job einsparen sollen. Die Vernunft sagt ihnen zwar, dass es nicht anders geht. Schließlich wird Downsizing sehr oft als die einzige Möglichkeit gesehen oder dargestellt, wie das Unternehmen in Zukunft überleben kann. Die emotionale Seite der Medaille sieht allerdings ganz anders aus. Es entstehen Gefühle wie Angst, Zorn oder Trauer sowie sehr oft großer emotionaler Druck. Das lässt sich nicht so einfach wegrationalisieren.

Welche Gesundheitsrisiken treten in dieser Zeit gehäuft auf?

HR-Manager reagieren sehr unterschiedlich auf die Herausforderungen im Zusammenhang mit vermehrten Kündigungen. Ob erhöhte Gesundheitsrisiken bestehen, hängt häufig von der Einstellung und Haltung zu den bevorstehenden Maßnahmen ab. Ebenso ist Resilienz ein wichtiger Faktor zur Reduktion von Gesundheitsrisiken in diesen Zeiten erhöhter psychischer Belastung.

Vor allem bei länger andauernden Belastungsphasen kann es zu Symptomen wie tiefer Erschöpfung kommen. HR-Manager berichten beispielsweise von Ein- und Durchschlafstörungen, Konzentrationsschwierigkeiten und psychosomatischen Beschwerden wie Kopfschmerzen oder Magenschmerzen. Sie erwähnen auch, nicht mehr ausreichend abschalten zu können oder immer wieder Angst und Panik zu empfinden. Eine HR-Managerin erlitt beispielsweise nach einem sehr intensiven Shutdown eine Gesichtslähmung. Werden diese Anzeichnen nicht ausreichend früh ernstgenommen, kann der oderdie Betroffene eine Erschöpfungsdepression (ein Burn-out) erleiden.

Manche Betroffene versuchen, die Probleme durch erhöhten Alkoholkonsum zu mildern. Diese missbräuchliche Verwendung von Alkohol kann mitunter zu einer gesundheitsschädlichen Abhängigkeit führen.

Je früher Manager sich beim Wahrnehmen von Stresssymptomen oder depressiver Stimmung professionelle Unterstützung, beispielsweise bei Psychotherapeuten oder Ärzten holen, desto milder kann der Verlauf ausfallen. Aus diesem Grund kann das Einbeziehen von psychologischen Beratern oder Psychotherapeuten schon vor dem Downsizing-Projekt eine sinnvolle Investition sein.

Bei Projektstart „gut aufgestellt“ sein

Um alles gut zu verarbeiten, braucht es in dieser Zeit einen professionellen Austausch, um die Situation gut aufzulösen. Große Downsizing-Projekte benötigen deshalb eine professionelle Vorbereitung. In den vergangenen Jahren hat der Professionalisierungsgrad diesbezüglich zugenommen, auch wenn es immer noch Ausreißer gibt. Diese können dann im schlimmsten Fall, wie beispielsweise beim E-Scooter „Provider Bird“, der 400 Mitarbeiter in einem 120 Sekunden dauernden Zoom-Call entlässt, in einem medialen Desaster für das jeweilige Unternehmen enden.

Für HR-Manager ist es wichtig, in dieser Situation zu erkennen, dass sie nicht nur über die notwendigen Projektmanagement-Skills oder das rechtliche Know-how verfügen müssen, sondern sich auch individuell und persönlich auf die kommenden Wochen und Monate vorbereiten müssen.

Eine hilfreiche Methode kann beispielsweise darin bestehen, das Ereignis in einer systemischen Aufstellung vorwegzunehmen. Dabei erhalten die HR-Manager erstmals eine Außensicht auf das komplexe Thema. Sie können die Beziehungsstruktur im Unternehmen besser erkennen sowie Spannungsfelder aufdecken und bearbeiten.

Das erleichtert dann häufig erstmals ungemein und verringert den Druck. Leichtigkeit ist gerade in Veränderungssituationen, wenn sie gut gelingen sollen, ausgesprochen wichtig. In weiterer Folge können in dieser Außensicht auch sehr schnell problematische Beziehungsmuster im gesamten Projekt sichtbar werden.

Ein Dauerbrenner ist natürlich die Abstimmungen mit dem Betriebsrat, denn dabei tauchen sehr oft Spannungen auf. Eine eigene Verhaltensänderung kann allerdings oftmals Wunder bewirken oder der zumindest garantieren, dass die eigene Gesundheit in den bevorstehenden Gesprächen nicht leidet. Beispielsweise hilft es sehr oft schon enorm weiter den Betriebsrat weniger als Feind und mehr als Ressource im Prozess zu betrachten.

Das betrifft gleichermaßen auch alle anderen Konversationen, denn davon gibt es während in der Projektphase mehr als genug. Eine Daumenregel im besagt, dass sich der Kommunikationsaufwand während dieser Zeit verdrei- bis ververfünffachen sollte. Die menschliche Natur neigt jedoch zum Gegenteil, da wir unangenehmen Situationen liebend gerne aus dem Wege gehen.

Da ist es dann umso verständlicher, wenn sich Führungskräfte verstärkt in ihrem Büro verschanzen und es soweit wie möglich vermeiden, mit ihren Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen. Dies wiederum befeuert die Gerüchteküche, was sich auf die Produktivität auswirkt und somit auf die direkte Zukunft des Unternehmens.

Wie können HR-Manager gut mit dieser Belastungssituation umgehen?

Durch die Arbeit mit einem New/Outplacement Coach oder Psychotherapeuten können HR-Manager auf mehreren Ebenen Entlastung erleben. Zum einen kann dieser Form der Unterstützung für sie persönlich hilfreich sein, um ihre eigenen Erfahrungen zu verarbeiten. Zum anderen kann es für sie entlastend sein, zu wissen, dass sich die Mitarbeiter unmittelbar nach der Kündigung die Möglichkeit an einen Psychotherapeuten wenden können.

Ebenfalls ganz wichtig ist in dieser Zeit das „Gesundheitstrio“ Ernährung – Bewegung – Schlaf als Basis für eine nachhaltige und gesunde Lebensweise. Stress führt jedoch leider oft dazu, dass wir eine ausgeglichene Ernährung, regelmäßige Bewegung und ausreichend Schlaf vernachlässigen.

Um während der gesamten Projektphase in Balance zu bleiben, gilt es vor allem, auf eine Kombination von unterschiedlichen Unterstützungsmaßnahmen zu setzen. Ein achtsamer Umgang mit sich selbst, der regelmäßige Austausch mit anderen Personen sowie professionelle externe Unterstützung machen dann in Summe den Unterschied aus, um gesund durch eine derartige Krisensituation zu kommen.

Personalabbau – Gesundheitsrisiko für HR-Manager – in Kürze

  • Psychische Belastung für Manager lt. Social Readjustment Rating Scale
  • Großer Druck aufgrund der multidimensionalen Rolle von HR
  • Unprofessionelle Downsizing-Projekt haben Produktivitätsverluste von bis zu 25 Prozent bei den Bleibenden zur Folge
  • Gesundheitsrisiken:
    • Schlafstörungen
    • Panikattacken
    • Existenzängste
    • Körperliche Symptome
    • Burn-out
  • Systemische Aufstellungen zur Veranschaulichung der Beziehungsstruktur im Unternehmen
  • Laut Daumenregel ist der Kommunikationsaufwand in dieser Zeit zu verdreifachen
  • Auf das Gesundheitstrio Ernährung – Bewegung – Schlaf ist besonders zu fokussieren
  • Externe Unterstützung durch Coach/Psychotherapeut
  • Kombination unterschiedlicher Unterstützungs- und Entlastungsmaßnahmen in der Zeit von Personalabbau

Gutes Gelingen!

Michael Hanschitz

Hier geht's zur Ihrem Erstgespräch!

Und hier können Sie mehr über das Thema Trennungsmanagement erfahren!


Diese Website verwendet Cookies, um bestimmte Funktionen zu ermöglichen.
Mit der Nutzung unserer Seite erklären Sie sich damit einverstanden. Alle Details finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Google Bewertung
5.0

Basierend auf 8 Bewertungen

Outplacementberatung e.U. - New Placement - Karrierecoaching
5.0
8Rezensionen
Profilbild von Robert K.
vor 10 Monaten
Zwar beruflich gut versorgt, keimt im letzten Drittel meiner Karriere der Wunsch nach grundlegender Veränderung. Michael hat die nötigen Impulse gegeben und seine Erfahrung an den richtigen Stellen einfließen lassen. Danke!
Robert K.
Profilbild von Werner Schwingshandl
vor 11 Monaten
Im Grunde wusste ich nichts über Outplacement. Auch nicht über solcherlei Beratungen oder Coachings. Schon beim ersten Treffen wurde ich äußerst positiv überrascht. Michael hat, so würde ich sagen, ein klares Auftreten, weiß was er zu tun hat, und wo er einen hinbringen muss, damit man wieder sein Glück findet. So auch bei mir. Klare Linie, gewusst und bewusst wie. So hatte ich nach kurzer Zeit alle Werkzeuge in der Hand um mich erfolgreich zu bewerben. Schon die erste Bewerbung war ein Erfolg. In meinem Alter und meinen Erfahrung nicht gerade leicht. Vielen Dank lieber Michael für Dein Coaching und Dein begleiten auf meinem Wege, auch wen wir ihn nur kurze Zeit gingen, aber das spricht für Deine Professionalität.
Werner Schwingshandl
Profilbild von markus l
vor 11 Monaten
Mit viel Einfühlungsvermögen und Professionalität hat mich Hr. Hanschitz sehr gut auf Interviews vorbereitet und meinem Lebenslauf und meinem Motivationsschreiben den letzten Feinschliff gegeben. Und wenn ich nach einer Absage etwas demotiviert bzw. verzweifwelt war hat er mich seelisch wieder aufgebaut. Vielen Dank! M.L. Head of Finance AE Schréder Österreich
markus l
Profilbild von Nikolaus Herzog
vor einem Jahr
Für mich waren die Gespräche mit Michael Hanschitz jedes Mal eine sehr große persönliche Bereicherung: Wir sprachen über Ängste genauso wie über die Arbeit, die es gilt anzupacken, um in der Neuorientierung voranzukommen. Dabei hatte ich den Eindruck, dass er mich sehr gut einschätzte und genau wusste, was für mich als nächstes am sinnvollsten wäre. Seine Einladungen zur Reflexionsarbeit mit speziellen tools halfen dabei gut weiter. Mit Hartnäckigkeit gelang es ihm auch, wenn ich versuchte auszuweichen, mich dorthin zurückzuholen, worauf es ankam. Ich wusste nichts über die Größe und Wichtigkeit des verdeckten Arbeitsmarktes oder zeitgemäße Motivationsschreiben… Insgesamt eine sehr professionelle Begleitung, die mich an mein Ziel brachte - sehr zu empfehlen ! (N.Herzog, Controlling Leiter)
Nikolaus Herzog
Profilbild von Wolfgang Hollauf
vor 3 Jahren
Also mich hat mein Jobverlust wirklich sehr überraschend getroffen und ich wusste garnichts über Outplacement und war dementsprechend skeptisch. Die Beratung hat mich dann erstmal super aufgefangen. Das Profiling gleich am Anfang hat mir gleich mal wieder Auftrieb gegeben und ich bin sehr rasch wieder aktiv geworden. Vor allem hätte ich ohne Beratung instinktiv ganz anders auf meine Situation reagiert, da waren die Profis einfach super für mich. Die Beratungszeit hat mir persönlich auch noch viel mehr als nur Wissen um Interview/Bewerbungen etc. gebracht – es war rückblickend eine persönliche Weiterentwicklung für mich, das war ein zusätzlicher Mehrwert!!! Alle waren sehr professionell und fachlich super. Danke. Wolfgang Hollauf (CFO)
Wolfgang Hollauf