Die Kunst der Trennung III

Teil III: Wie gerecht kann Personalabbau bzw. eine Kündigung sein?

Aus Sicht der Betroffenen würde die spontane Antwort wohl mit Sicherheit negativ ausfallen. Betrachtet man die Reaktionen auf Personalabbau in den Medien so finden sich dazu auch ausschließlich Negativschlagzeilen. Von den in der Organisation Bleibenden ist ebenso wenig Positives zu erwarten. So wie es auf den ersten Blick aussieht bleibt dem Management wohl in jedem Fall nichts anderes übrig als den Schwarzen Peter anzunehmen und den aufkommenden Shitstorm über sich ergehen zu lassen.

Bei genauerer Betrachtung zeigt sich sehr deutlich, dass die Entscheidung sich von einer/m MitarbeiterIn zu trennen bzw. Personal abzubauen bei den Beteiligten (Betroffene – Bleibende – Öffentlichkeit) von Fall zu Fall unterschiedliche Wahrnehmungen in puncto Gerechtigkeit unterliegt. Somit ist Personalabbau also nicht gleich Personalabbau und Kündigung nicht gleich Kündigung. Professionelles Trennungsmanagement kann hier den Unterschied ausmachen. Beispielsweise wird ein Personalabbau in einer Organisation, der durch einen externen Schock wie einem Absatzeinbruch verursacht wird in der Wahrnehmung gerechter bewertet als ein Personalabbau, der durch eine Entscheidung für eine neue Produktionstechnologie ausgelöst wird. Unternimmt das Management im Vorfeld eines Personalabbaus zusätzlich Anstrengungen zur Vermeidung desselben, so steigert sich das Gerechtigkeitsempfinden. Ein Personalabbau, der einzig und allein der Steigerung der Unternehmensgewinne auf Kosten der MitarbeiterInnen zum Ziel hat wird hingegen immer als ungerecht bewertet werden.

Ist der Personalabbau einmal beschlossene Sache so gehört die Auswahl der Betroffenen zu den schwierigsten und unliebsamsten Entscheidungen im Wirtschaftsleben überhaupt. Und auch hier kann das Management die Gerechtigkeitswahrnehmung aktiv beeinflussen, indem es dabei sogenannte Gerechtigkeitsprinzipien berücksichtigt. Das Senioritätsprinzip ist beispielsweise ein allgemein anerkanntes Prinzip, welches beim Treffen von Trennungsentscheidungen auch relevant ist und dessen Beachtung für ein gesteigertes Gerechtigkeitsempfinden bei allen Beteiligten sorgt. Die Beachtung des Prinzips zeigt sich beispielsweise dadurch, dass ältere ArbeitnehmerInnen vom Personalabbau gänzlich ausgeschlossen bleiben. Ist dies aus verschiedenen Gründen unmöglich, dann kann dem Senioritätsprinzip auch durch besondere Mehrleistungen im Trennungspaket (freiwillige Abfertigung + New/Outplacement) Rechnung getragen werden.

Neben dem Treffen der Auswahlentscheidung kommt der Gestaltung des Trennungsprozesses, also der Art und Weise wie der Personalabbau durchgeführt wird große Bedeutung im Hinblick auf die Gerechtigkeitswahrnehmung zu. Eine in der Wahrnehmung faire Auswahl der Betroffenen wird durch einen als ungerecht wahrgenommenen Trennungsprozess konterkariert und schlussendlich wird der Personalabbau dann in Summe ungerecht bewertet. Die Bias-Suppression Rule ist zum Beispiel bei der Durchführung zu berücksichtigen. Ihre Anwendung zeigt sich, wenn im Zuge von Personalabbau alle Hierachieebenen dazu bereit sind Einschnitte in Kauf zu nehmen. Das Management ist also keinesfalls zur Passivität verurteilt, sondern gerade in solch heiklen Situationen zu achtsamem Handeln aufgefordert.

Mehr dazu wie sie als Manager eine Kündigung bzw. einen Personalabbau fairer gestalten können erfahren Sie in meinem Buch Trennungsmanagement – New/Outplacement, Impulse wie Personalabbau gelingen kann oder in unserem Seminar Professionelles Trennungsmanagement – Personalabbau in der Praxis.

Gutes Gelingen und schönen Tag!

Michael Hanschitz