Personalabbau - ein Gesundheitsrisiko für HR-Manager?

Bei Downsizing Projekten stehen zu Recht die Betroffenen im Fokus. Schließlich und endlich trifft sie diese Entscheidung am Härtesten. Jedoch sind sie nicht die Einzigen, die darunter zu leiden haben. Nicht umsonst verdreichfacht sich das Burn-out Risiko unter ManagerInnen während dieser Zeit. Personalabbau ist also nicht nur ein äußerst schwieriges Unterfangen, sondern kann mitunter auch gesundheitsgefährdend sein. „Jetzt bin ich schon so lange als HR-Manager tätig und ich habe noch immer schlaflose Nächte vor einem Trennungsgespräch“ sagte ein erfahrener HR-Manager im Sparringgespräch zu mir.

Das war bevor er gemeinsam mit seinen Führungskräften einen riesiges Downsizing-Projekt abzuwickeln hatte.

In seinem Fall war es schon das zweite Großprojekt innerhalb von zehn Jahren. Es lässt sich also getrost sagen, dass die notwendige Erfahrung jedenfalls in ausreichendem Umfang vorhanden war. Die Anspannung bleibt trotz alledem erhalten. Es wäre ja sehr bedenklich wenn es anders herum wäre - gibt es wohl kein Thema im Wirtschaftsalltag, welches die Gemüter mehr erhitzt als dieses.

Das bestätigt uns auch die Wissenschaft. Auf der Social Readjustment Rating Scale, das ist eine international anerkannte Stressskala, rangiert der Verlust des Arbeitsplatzes auf dem achten Platz. Weniger beachtet, aber deshalb nicht weniger wichtig sind die Positionen 15 und 18 auf derselben Skala.

Beide stehen für gravierende Veränderungen im Arbeitsalltag und sind somit für die ausführenden ManagerInnen, insbesondere HR-ManagerInnen, relevant. Ein erhöhter Stresslevel kann also in Kombination mit anderen Lebensereignissen erwiesenermaßen sehr schnell gesundheitsgefährdend werden.

Bei Projektstart „gut aufgestellt“ sein

Große Downsizing Projekte brauchen selbstredend eine professionelle Vorbereitung – das leuchtet mittlerweile jedem ein. Und in den letzten Jahren hat der Professionalisierungsgrad diesbezüglich zugenommen, auch wenn es immer noch Ausreißer gibt, die dann im schlimmsten Fall ein mediales Disaster für das jeweilige Unternehmen zur Folge hatten.

Das entscheidende in dieser Situation ist vor allem für HR-ManagerInnen nicht nur über die notwendigen Projektmanagement-Skills zu verfügen, sondern die individuelle Vorbereitung auf die kommenden Wochen und Monate.Ganz besondere Brisanz erhält das Ganze, wenn HR-ManagerInnen langjährige KollegInnen freisetzen oder am Ende des Tages ihren eigenen Job einsparen sollen. Die Vernunft sagt einem natürlich, dass es nicht anders geht, als die ganze Sache durchzuziehen.

Schließlich wird es sehr oft als die einzige Möglichkeit dargestellt wie das Unternehmen in Zukunft überleben kann. Die emotionale Seite der Medaille sieht allerdings ganz anders aus. Gefühle wie Angst, Zorn oder Trauer lassen sich nicht so einfach wegrationalisieren. Um das alles gut zu verarbeiten braucht es in dieser Zeit einen professionellen Austausch, um diese verwirrende Situation gut aufzulösen.

In meinen New/Outplacement-Sparringgesprächen gelingt das sehr gut, indem man das Ereignis in einer systemischen Aufstellung vorwegnimmt. Bei dieser besonderen Methode erhalten die HR-ManagerInnen erstmals eine Außensicht auf das komplexe Thema.

Das erleichtert erstmals ungemein und Leichtigkeit ist gerade in Veränderungssituationen, wenn sie gut gelingen sollen, ausgesprochen wichtig. In weiterer Folge können in dieser Außensicht auch sehr schnell problematische Beziehungsmuster im gesamten Projekt sichtbar gemacht werden.

Ein Dauerbrenner ist natürlich der Umgang mit dem Betriebsrat, weil hier sehr oft Spannungen auftauchen. Eine eigene Verhaltensänderung kann allerdings oftmals Wunder bewirken oder zumindest garantieren, dass die eigene Gesundheit in den bevorstehenden Gesprächen nicht darunter zu leiden hat.

Das betrifft gleichermaßen auch alle anderen Konversationen, denn davon gibt es während in der Projektphase mehr als genug. Eine Daumenregel im New/Outplacement besagt, dass sich der Kommunikationsaufwand während dieser Zeit verdrei- bis fünffachen sollte. Die menschliche Natur neigt jedoch zum Gegenteil, da wir unangenehmen Situationen liebend gerne aus dem Wege gehen.

Da ist es dann umso verständlicher wenn sich Führungskräfte verstärkt in ihrem Büro verschanzen und es soweit wie möglich vermeiden mit ihren MitarbeiterInnen ins Gespräch zu kommen, was wiederum die Gerüchteküche befeuert, was sich wiederum auf die Produktivität auswirkt und somit auf die direkte Zukunft des Unternehmens und so weiter und so weiter.

Und damit wären wir dann auch schon beim nächsten Punkt und der sehr oft übersehenen Gruppe der Bleibenden in Downsizing-Projekten. Aber dazu mehr im nächsten Artikel.

Bleiben Sie gesund und gutes Gelingen!

Michael Hanschitz

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