Inside New Placement Teil III

Worauf es uns in der Beratung ankommt!
Erfolgsfaktor Persönlichkeit

Wenn von den Persönlichkeitsmerkmalen der KundInnen in einer New Placementberatung die Rede ist, dann stellt sich zu allererst die Frage nach einem geeigneten Schema, welches zur Veranschaulichung der Persönlichkeitsstruktur verwendet werden soll. Eine bloße Auflistung von wünschenswerten Persönlichkeitsmerkmalen, die auch als Soft Skills bezeichnet werden, scheint wenig sinnvoll. Die entscheidende Frage in diesem Zusammenhang ist ja mehr, wie es überhaupt gelingen kann, die Persönlichkeitsstruktur einer Kundin oder eines Kunden zu einem Erfolgsfaktor in der Beratung werden zu lassen.

Wir verwenden dazu unter anderem das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar, auch Big Five genannt. Es ist ein anerkanntes Schema der Persönlichkeitspsychologie, bei dem die Persönlichkeit nach den fünf Dimensionen Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen und Verträglichkeit bestimmt wird.

Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar wurde bereits in den 1930iger Jahren entwickelt und seitdem kontinuierlich verbessert und seine Gültigkeit ist heute mit einer Vielzahl an wissenschaftlichen Studien untermauert. Unter anderem wurden in speziellen Studien die Verhaltensweisen von Personen während einer New Placement Phase untersucht – was für uns besonders hilfreich ist. Wir verwenden das Testing mit darauffolgendem Feedbacktalk, wir nennen es auch gerne Profiling, mit unserer Psychologin einerseits dazu, der New Placement KundIn eine Rückmeldung zu ihren Kompetenzen zu geben und andererseits wird es für die BeraterIn zur Grundlage, um das New Placement Programm optimal auf die Persönlichkeit der KundIn anzupassen. Und zu guter Letzt liefert es auch wichtige Hinweise darauf, wie die Trennung verkraftet wurde. Das ist uns am Beginn einer Beratung besonders wichtig!

Zum Beispiel ergab sich aus den Studien, die während einer New Placement Phase durchgeführt wurden, dass Personen mit hohen Verträglichkeitswerten sehr gut mit dem Jobverlust an sich umgehen können. Es fällt ihnen leichter Rückschläge zu verkraften, ihre Energien in Richtung einer positiven Veränderung zu fokussieren und offen für Ideen und Ratschläge der BeraterIn zu sein. Sie tendieren zu mehr Optimismus und haben ein gutes Selbstwertgefühl. Außerdem schaffen sie es gut, ihre Situation anzunehmen, den emotionalen Stress zu verarbeiten und die Kontrolle während des New Placementprozesses zu übernehmen[1].

Personen mit hohen Werten in Extraversion weisen wiederum eine höhere Intensität beim Netzwerken auf. Sie verfügen in der Regel schon über ein ausgeprägtes Kontaktnetzwerk und gehen eher auf andere zu als introvertierte Personen. Die Kombination von Gewissenhaftigkeit und Extraversion ist sehr hilfreich, wenn es darum geht, sich auf Jobinterviews vorzubereiten. Die Studie von Burger und Caldwell ergab in diesem Zusammenhang auch, dass Personen mit hohen Werten in beiden Dimensionen sich intensiv auf ihre Jobinterviews vorbereiten, und zwar einerseits in Form von Gesprächen mit anderen (Freunden, Bekannten, Kollegen), und andererseits durch die Einholung von Hintergrundinformationen. Personen mit dieser Ausprägung schaffen es auch öfter in die zweite Bewerbungsrunde als Personen mit niedrigeren Ausprägungen.[2]

In derselben Studie fand man auch heraus, dass Personen, die weniger neurotisch, extrovertierter, offener für Erfahrungen und verträglicher als andere waren, öfter konkrete Jobangebote nach Interviews erhielten. Personen mit dieser Ausprägung weisen auch eine hohe Intensität beim Netzwerken auf, was vor allem dann hilfreich ist, wenn sich die KundInnen für Positionen am verdeckten Arbeitsmarkt interessieren.

Für uns hält das Testing samt Feedbacktalk also einen enormen Fundus an Informationen parat, die uns dabei helfen die Persönlichkeit unserer KundInnen zu einem Erfolgsfaktor in ihrem New Placement Programm werden zu lassen.

Mehr dazu lesen Sie in meinem Buch Menschen fair behandeln – Professionelles Trennungsmanagement und New/Outplacement oder besuchen Sie einen unserer Vorträge und Seminare.

Mit besten Grüßen

Michael Hanschitz

www.outplacementberatung.co.at

 


[1] Vgl. Martin H. J., Lekan D. F.,Individual Differences in Outplacement Success, in Career Development International 2007, S. 425 - 439

[2] Vgl. Caldwell D. F., Burger J.M., Personality Characteristics of Job Applicants and Success in Screening Interviews, in Personell Psychology 1998, S 129

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