Inside New Placement - Teil II

Worauf es uns in der Beratung ankommt!

Wenn New Placement im Trennungsmanagement zum Einsatz kommt, dann stellt sich naturgemäß die Frage, was die Erfolgsfaktoren in einer New Placementberatung sind und worauf bei der Auswahl der Beratungsleistung zu achten ist. Die Anzahl an Beratungsunternehmen und BeraterInnen steigt in den letzten Jahren kontinuierlich, und im selben Maße wächst auch der Umfang des inhaltlichen Angebotes von New Placement.

Das bedeutet, der Markt wird für HR-ManagerInnen und Betroffene immer schwerer zu überblicken und die Frage nach dem richtigen Angebot immer schwieriger zu beantworten. Mit der steigenden Popularität von New Placement hat auch die Wissenschaft begonnen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, und ist unter anderem auch der Frage nach den Erfolgsfaktoren nachgegangen. Die Forschungsergebnisse dazu sind mittlerweile ähnlich umfangreich wie die unterschiedlichen Angebote der Beratungsunternehmen. In dieser Artikelserie möchte ich einzelne Erfolgsfaktoren beispielhaft, ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit erheben zu wollen, besprechen. Selbstredend bin ich als New Placementberater von meinen eigenen Erfahrungen und Werten in meiner Wahrnehmung beeinflusst.

Erfolgsfaktor Beratungsbeziehung

Obwohl eine New Placmentberatung zwar gesetzlich der Unternehmensberatung zugeordnet wird und zur Erlangung des Gewerbescheines, der zur Ausübung berechtigt, zu einem sehr großen Teil wirtschaftliche und rechtliche Qualifikationen nachgewiesen werden müssen, steht und fällt die Qualität einer erfolgreichen Beratung, ähnlich wie in anderen Beratungsformen (Therapie, Lebensberatung, Coaching), damit, wie gut es gelingt, eine tragfähige Beratungsbeziehung zwischen BeraterIn und KundIn zu etablieren.

Schon die Themenstellungen, mit denen wir in der New Placement Beratung konfrontiert sind, wie zum Beispiel die Aufarbeitung der Trennung, die damit verbundene Arbeitslosigkeit und die mögliche Einbindung der Familie, machen deutlich, welchen Stellenwert einer vertrauensvollen Beziehung zwischen BeraterIn und KundIn zukommt. Zwar wechselt die Rolle des Beraters bzw. der Beraterin während einer New Placementberatung immer wieder je nach Thema zwischen Prozess- und Fachberatung hin und her. Doch selbst bei der Vermittlung von reinen Fachinhalten, wie der Erstellung von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben, spielt die Beziehungsqualität ebenfalls eine große Rolle, nämlich spätestens dann, wenn es für den Kunden oder die Kundin darum geht, die vermittelten Inhalte anzunehmen und in sein/ihr tagtägliches Tun zu integrieren.

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Inside New Placement - Erfahrungen aus der Beratungspraxis
(Bettina Geuenich vom Personal Manager interviewt Michael Hanschitz)

Herr Hanschitz, Sie kennen sicherlich den Film „Up in the Air“ mit George Clooney, der als New Placementberater quer durch die USA reist, um im Auftrag unterschiedlicher Unternehmen deren Mitarbeiter zu kündigen. Inwieweit deckt sich das mit der Arbeit eines Beraters für Trennungsmanagement und New Placement?

Also Mitarbeiter im Auftrag eines Unternehmens zu kündigen, gehört ganz und gar nicht zu den Aufgaben eines  New Placementberaters. Das auch nicht üblich in Europa und ich persönlich vertrete die Auffassung, dass die Verantwortung für eine Trennung beim Unternehmen selbst liegt und das Trennungsgespräch von der direkten Führungskraft im Beisein der HR-Manager geführt werden sollte. Was hier von Beraterseite gefordert wird, ist die Vorbereitung der Führungskraft auf das Gespräch in Form von Coachings beziehungsweise Trainings.

Wie ist es ihrer Meinung nach um den Professionalisierungsgrad im Bereich Trennungsmanagement und New Placement in den Unternehmen in Österreich bestellt?

Ich würde sagen, es ist nach wie vor ein Randthema in den Unternehmen und zum Teil auch in der Ausbildung der HR-Manager – und das, obwohl Personalverantwortliche in den letzten Jahren immer verstärkter mit dieser Thematik konfrontiert werden. Allerdings habe ich auch den Eindruck, das Bewusstsein steigt in den letzten Jahren an und gerade jüngere HR-Manager setzen sich verstärkt mit dieser Thematik auseinander. In den Unternehmen selbst ist das Thema differenzierter zu sehen. Da gibt es viele, vor allem internationale Unternehmen, die hier einen sehr hohen Professionalisierungsgrad aufweisen und bei denen – nennen wir es mal – ein Off-Boarding genauso dazugehört wie ein Onboarding. Dementsprechend gibt es dafür Prozesse und Maßnahmen. Da ist von der Haltung her New Placement genauso Teil des Trennungsprocederes wie das Recruiting zur Aufnahme neuer Mitarbeiter dazugehört. In mittelständischen Unternehmen, würde ich sagen, gibt es professionelles Trennungsmanagement und New Placement nur sehr vereinzelt. Da erlebe ich in der Beratung heute Verhalten im Trennungsfall, das sowohl dem Betroffenen als auch dem Unternehmen Schaden zufügt.

Welche Erfahrungen sind das konkret?

Es kommt beispielsweise vor, dass Mitarbeitern ihre Kündigung per Brief von einer Assistentin übergeben wird oder sie per SMS davon erfahren, dass Sie gekündigt werden. Weiters erlebe ich auch noch, dass unprofessionell geführte Trennungsgespräche dazu genützt werden, mit den Betroffenen nochmal abzurechnen. Die Folge sind dann rechtliche Auseinandersetzungen, die sehr hohe Kosten verursachen und Mühen für alle Beteiligten bringen – ganz zu schweigen vom Signal, welches an die Bleibenden ausgesendet wird und möglichen Bewertungen in den sozialen Medien. 

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Das Trennungsgespräch II -  ein Dreh und Angelpunkt im Trennungsmanagement

Gut vorbereitete und wertschätzend geführte Trennungsgespräche sind Kernelemente eines funktionierenden Trennungsmanagements. In den Gesprächen wird alles, was im Vorfeld geplant, entschieden und beschlossen wurde, zum ersten Mal Realität für die Beteiligten – also Betroffene, Trennungskomitee, Führungskräfte sowie Bleibende. Deren Reaktionen hängen sehr stark davon ab, wie Führungskräfte und HR-Verantwortliche die Trennungsgespräche führen. Diese sind ein Gradmesser für die Güte des Trennungsmanagements in einer Organisation. Das Ziel jedes Trennungsgespräches sollte die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses sein.

Die mentale Vorbereitung

Das Führen von Trennungsgesprächen gehört zu den heikelsten und belastendsten Aufgaben für eine Führungskraft. Managerinnen und Manager, die in Personalabbauprozessen mit der Aufgabe betraut sind, Trennungsgespräche zu führen, haben verstärkt mit gesundheitlichen Problemen (wie zum Beispiel Schlafstörungen) zu kämpfen. Außerdem steigen die Burnout-Gefahr und der Wunsch, die Organisation zu verlassen. Das zeigt eine Studie von Grunberg, Moore und Greenberg aus dem Jahre 2006. Selbst erfahrene HR-Managerinnen und -Manager berichten über eine schlaflose Nacht vor einem Trennungsgespräch. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, sich auch mental auf das Gespräch vorzubereiten. Es gibt wenig vergleichbare Situationen im Führungsalltag.

Ein Teil der mentalen Vorbereitung kann darin bestehen, sich im Vorfeld vor Augen zu führen, welche Reaktionen das Überbringen schlechter Nachrichten beim Empfänger oder bei der Empfängerin auslösen kann. Nachrichten, die das eigene Leben in wesentlichen Teilen verändern, verarbeiten wir in folgenden Schritten:

  • Schock
  • Hoffnung auf Rückgängigmachen
  • Aggression
  • Depression
  • Trauer, Abschied vom Heute
  • Blick nach vorn wird möglich

Es zeigt sich also, wie umfangreich der Prozess ist, der bei einem Menschen durch eine Trennung angestoßen werden kann. Nicht umsonst rangiert der Verlust des Arbeitsplatzes auf der „Social Readjustment Rating Scale“, der von Holmes/Rahe entwickelten Stressskala, auf Platz Acht. Auf den Plätzen davor finden sich Live-Events wie der Tod eines Ehepartners auf Platz eins – Scheidung auf Platz zwei und interessanterweise die Heirat auf Platz sieben. Auf Platz zehn liegt die Pensionierung sowie Schwangerschaft auf Platz zwölf.

HR-Managerinnen und -Manager bestätigen auch, dass die Reaktionen in einem Trennungsgespräch so mannigfaltig sind wie die Menschen selbst. Sich als Führungskraft dessen bewusst zu sein, erleichtert es dann auch, eine für das Trennungsgespräch passende Haltung einzunehmen. Wenn es um Haltung geht, dann ist damit unweigerlich das Thema Werte verbunden. Welche Werthaltungen für eine Führungskraft in Hinblick auf ein Trennungsgespräch sinnvoll sind, mag sich von Person zu Person unterscheiden. Der Begriff Wert wird hier als Synonym für Werthaltung, Haltung, Kompetenz, Ressource verwendet. Als Teil einer guten Gesprächsvorbereitung ist es jedenfalls hilfreich, die eigenen Werthaltungen im Vorfeld zu hinterfragen.

Folgende Fragen können bei der Reflexion der Werte im Trennungsgespräch helfen:

  • Welche Werte sind für mich persönlich im Trennungsgespräch wichtig?
  • Wofür sind meine Werte im Gespräch hilfreich beziehungsweise welchen Zweck sollen sie erfüllen?
  • Welcher meiner Werte hilft mir dabei, mein Gegenüber als Menschen zu schätzen?
  • Welchen Wert brauche ich, um eine gute Verbindung zum Gegenüber im Gespräch zu haben?
  • Welcher Wert hilft mir dabei, eine „faire“ Trennung zu ermöglichen?
  • Welcher Wert hilft mir dabei, mit den Reaktionen des Gegenübers umzugehen?
  • Welcher meiner Werte hilft mir dabei, meinem Gegenüber den Blick auf „das Neue“ zu eröffnen?
  • Welchen Wert brauche ich, um im Gespräch gute Lösungen anzubieten?
  • Welche meiner Werte sind für ein konfliktfreies Gespräch hinderlich?

Übung:

Unsere Werthaltungen sollen uns im Trennungsgespräch unterstützen. Sie sind Ressourcen, die wir im Idealfall uneingeschränkt nutzen können. Dazu folgendes Gedankenspiel:

Angenommen, Sie sehen Ihre Werte für das Trennungsgespräch als eine Quelle. Nehmen Sie also die Wertschätzung, und angenommen, diese Quelle wäre unendlich und sie könnten davon immer nehmen und an andere weitergeben. Wie wäre es, wenn Sie, bildlich gesprochen, die Wertschätzung aus dieser Quelle zum Gespräch mitnehmen und dort einfließen lassen könnten? Was wäre dann anders?

Die Übung lässt sich beliebig für alle Werte, die Ihnen im Gespräch wichtig sind, durchführen.

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Wenn die Organisation schrumpft – das Vertrauen der Bleibenden stärken!

Diejenigen, die nach einem Personalabbau in einer Organisation zurückbleiben, sind die sogenannten Bleibenden. Im wissenschaftlichen Diskurs werden Sie häufig auch Survivors bezeichnet. Sie sind ebenfalls direkt vom Personalabbau betroffen. Sie verlieren beispielsweise einen langjährigen Arbeitskollegen und/oder eine Freundin oder sollen die Aufgaben ihres Kollegen oder ihrer Kollegin im Team übernehmen und die neuen Ziele und Visionen der Organisation in Zukunft mittragen.

An diesen Beispielen lässt sich bereits erkennen, welche Bedeutung dieser Gruppe im Trennungsmanagement zukommt. In einer Untersuchung von Tomasko[1] (1993) bei über 1000 amerikanischen Firmen, die Personal freisetzten zeigte sich, dass von 90% der Organisationen, die Kostenreduktion zum Ziel hatten, nur 50% dieses Ziel erreichten. 75% strebten eine Produktionssteigerung an und nur 22% erreichten diese auch. 50% dieser Organisationen wollten ihre Hierarchie verflachen und Entscheidungswege verkürzen und nur 15% schafften eine tatsächliche Verbesserung in diesem Bereich. Die Reaktionen der Bleibenden sind maßgeblich dafür verantwortlich, ob die zukünftigen Ziele/Visionen, die die Organisation mit einem Personalabbau verfolgt, auch erreicht werden können.

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Faire Trennungsgespräche – ein Dreh und Angelpunkt im professionellen Trennungsmanagement

Ein Kernelement eines funktionierenden Trennungsmanagements sind gut vorbereitete und wertschätzend geführte Trennungsgespräche. An diesem Punkt im Trennungsprozess wird alles, was im Vorfeld geplant, entschieden und beschlossen wurde, zum ersten Mal zur Realität für die direkt Beteiligten, also für den Betroffenen, die Führungskraft sowie für die Bleibenden und führt somit auch zu dementsprechenden Reaktionen. Zu welchen Reaktionen es jeweils kommt, wird auch dadurch beeinflusst, in welcher Art und Weise die Trennungsgespräche geführt werden. Sie sind somit ein Gradmesser für die Güte des Trennungsmanagements in einer Organisation. Das Ziel jedes Trennungsgespräches ist die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses.

Die Sprache als Schlüssel zum gelungenen Trennungsgespräch

Der Sprache kommt im Trennungsgespräch eine entscheidende Bedeutung zu. Einerseits geht es darum, dem/der MitarbeiterIn die Botschaft mit der notwendigen Achtsamkeit zu überbringen und andererseits darum, nicht durch unbedachte Äußerungen den Grundstein für spätere arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu legen. Die Formulierungen sind also mit größter Sorgfalt zu wählen und vorher einzuüben. Zur Sprache gehört auch die Körpersprache. In einer Studie des Psychologen Albert Mehrabian wurde festgestellt, dass Menschen 55% der Informationen in einem Gespräch über die Körpersprache, 38% über die Stimme und 7% über den Inhalt vermitteln. Das gilt also in dieser Form auch für das Trennungsgespräch.

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!Unsere Buch-Neuerscheinung: Menschen fair behandeln!
Professionelles Trennungsmanagement & New/Outplacement

Personalabbau und Kündigungen gehören zu den schwierigsten und unliebsamsten Managementaufgaben im Wirtschaftsleben. Nichts desto trotz sind sie heute Teil unserer wirtschaftlichen Realität. Sie sorgen sowohl im Unternehmen als auch gesellschaftlich immer wieder für Sprengstoff. Missmanagement im Trennungsfall führt zu Kollateralschäden bei den Betroffenen – den Bleibenden (Suvivor) – und zudem zu exorbitanten Kosten durch Kündigungsanfechtungen und zum Imageverlust durch Negativmeldungen in den sozialen Medien (zB KUNUNU).

Wenn Jobabbau unvermeidlich ist, stehen Sie als HR-ManagerInnen unweigerlich vor der Frage, wie Trennungen vollzogen werden können. Durch professionelles Trennungsmanagement zeigt ein Unternehmen die Bereitschaft, auch in einer schwierigen Situation Verantwortung zu tragen. Ein vorrausschauendes HR-Management kann Trennungsprozesse deshalb nicht dem Zufall überlassen! Das neue Buch Menschen fair behandeln – Professionelles Trennungsmanagement & New/Outplacement gibt Hilfestellung dabei, wie Trennungsprozesse in Unternehmen gestaltet werden können. Vier erfolgreiche HR-ManagerInnen (BUWOG AG – Bwin.party GmbH – Frauenthal Service GmbH – Haberkorn GmbH) ermöglichen in ExpertInnen-Interviews Einblick in die Praxis und ein Arbeitsrechtsexperte beleuchtet rechtliche Aspekte.

Sie erhalten in 10 Kapiteln Know-how zu folgenden Themen:

-          Zielgruppen im Trennungsmanagement & der Master Trennungsprozess

-          Faire Trennungsentscheidungen auf der Basis von Gerechtigkeitsprinzipien treffen

-          Trennungsgespräche wertschätzend gestalten

-          Survivor Archetypen & Empowerment

-          Trennungskosten mit und ohne Trennungsmanagement

-          Beratungsprozesse & Erfolgsfaktoren im New/Outplacement

-          Erfolgreiche HR-ManagerInnen & ihr persönliches Trennungsmanagement

           (BUWOG AG – Bwin.party GmbH – Frauenthal Service GmbH – Haberkorn GmbH)

-          Rechtliche Aspekte im Trennungsfall & Tipps aus der Praxis

Hier geht’s zum Buch ...

Ich wünsche Ihnen viele neue Erkenntnisse beim Lesen!

Michael Hanschitz & Team

Die Kunst der Trennung IV

New Placement - Worauf es in der Beratung ankommt.

New Placement, Outplacement, Career Counseling, Career Transission, Karriereberatung oder einfach nur Placement. Das sind Begriffe, die abgesehen von kosmetischen Abweichungen im Kern ein und dasselbe meinen, nämlich die Begleitung von Menschen in einer beruflichen Veränderungssituation. Wenn Sie erstmals auf einen dieser Begriffe stoßen befinden Sie sich zumeist in der Situation, dass Sie Ihr bisheriges Unternehmen entweder freiwillig oder unfreiwillig verlassen. Das ist zumeist eine sehr schwierige Lebenssituation, in der Unterstützung von einer ExpertIn sehr hilfreich ist. Es stellt sich also im möglicherweise die Frage nach der Auswahl der passenden BeraterIn bzw. des passenden Beratungsunternehmens. Die Anzahl an Beratungsunternehmen und somit BeraterInnen steigt in den letzten Jahren kontinuierlich und mit ihr wächst auch der Umfang des inhaltlichen Angebotes von New Placement im selben Maße. Das bedeutet, der Markt wird für Betroffene immer schwerer zu überblicken und die Frage nach dem richtigen Angebot immer schwieriger zu beantworten.

New Placement ist eine sehr persönliche Angelegenheit, weshalb der Beziehung zwischen KundIn und BeraterIn eine sehr entscheidende Bedeutung zukommt. Lambert[1] hat in unzähligen Studien nachgewiesen, dass der Erfolg einer Beratung zu 30% von einer vertrauensvollen Beratungsbeziehung bestimmt wird. Wie lässt sich diese Beziehungskompetenz im Vorfeld also messen? Rückschlüsse liefern die Qualifikationen der jeweiligen BeraterInnen eines Beratungsunternehmens. Ausbildungen im Bereich Coaching, Therapie und Lebens- und Sozialberatung sind von Vorteil, wenn es um die Beziehungsqualität in einer New Placementberatung geht. Ein anderes Kriterium ist die explizite Beratungserfahrung in der Begleitung von Menschen bei ihrer beruflichen Neuorientierung.

Als ein weiteres Messkriterium können Sie ist das persönliche Kennenlernen nutzen. Der erste Kontakt BeraterIn – KundIn lässt sehr gute Rückschlüsse darauf zu, inwieweit eine prosperierende Zusammenarbeit möglich sein wird. Während des ersten Gespräches bekommen Sie und die BeraterIn ein gutes Gefühl dafür ob es gemeinsam funktionieren kann.

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Die Kunst der Trennung

Teil III: Wie gerecht kann Personalabbau bzw. eine Kündigung sein?

Aus Sicht der Betroffenen würde die spontane Antwort wohl mit Sicherheit negativ ausfallen. Betrachtet man die Reaktionen auf Personalabbau in den Medien so finden sich dazu auch ausschließlich Negativschlagzeilen. Von den in der Organisation Bleibenden ist ebenso wenig Positives zu erwarten. So wie es auf den ersten Blick aussieht bleibt dem Management wohl in jedem Fall nichts anderes übrig als den Schwarzen Peter anzunehmen und den aufkommenden Shitstorm über sich ergehen zu lassen.

Bei genauerer Betrachtung zeigt sich sehr deutlich, dass die Entscheidung sich von einer/m MitarbeiterIn zu trennen bzw. Personal abzubauen bei den Beteiligten (Betroffene – Bleibende – Öffentlichkeit) von Fall zu Fall unterschiedliche Wahrnehmungen in puncto Gerechtigkeit unterliegt. Somit ist Personalabbau also nicht gleich Personalabbau und Kündigung nicht gleich Kündigung. Professionelles Trennungsmanagement kann hier den Unterschied ausmachen. Beispielsweise wird ein Personalabbau in einer Organisation, der durch einen externen Schock wie einem Absatzeinbruch verursacht wird in der Wahrnehmung gerechter bewertet als ein Personalabbau, der durch eine Entscheidung für eine neue Produktionstechnologie ausgelöst wird. Unternimmt das Management im Vorfeld eines Personalabbaus zusätzlich Anstrengungen zur Vermeidung desselben, so steigert sich das Gerechtigkeitsempfinden. Ein Personalabbau, der einzig und allein der Steigerung der Unternehmensgewinne auf Kosten der MitarbeiterInnen zum Ziel hat wird hingegen immer als ungerecht bewertet werden.

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Die Kunst der Trennung

Teil II: Blickkontakt halten – Verbindungen stärken

„Ich kann mich in dieser Umgebung unmöglich auf die Jobsuche konzentrieren. Die Stimmung unter den Kolleginnen ist unvorstellbar schlecht. In diesem Umfeld kann unmöglich etwas Produktives passieren, weil jeder nur mehr an sich selbst denkt. Sie müssen sich mal vorstellen, unser Chef kommt in der Früh in die Firma und schließt sich anschließend den ganzen Tag über in seinem Büro ein“, so nur einer von vielen ähnlichen Kommentaren einer Kundin beim Erstgespräch in der New/Outplacementberatung, die die Situation im Zuge von Personalabbau und Kündigung in einem Unternehmen beschreibt.

Ihre Worte weisen auf ein sehr wichtiges, wenn auch immer wieder unterschätztes Thema hin, nämlich dem Umgang mit den Bleibenden im Zuge von Personalabbau bzw. Kündigung. In der wissenschaftlichen Diskussion werden diese als sogenannte Survivor bezeichnet. Sie sind ebenfalls in erheblichem Maße von einem Personalabbau bzw. einer Kündigung betroffen. Sie verlieren zum Beispiel einen langjährigen Freund oder sollen die Aufgaben der ehemaligen KollegInnen übernehmen. Im Unterschied zu den Betroffenen hat das Unternehmen sich dazu entschieden mit ihnen in Zukunft erfolgreich sein zu wollen.

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Die Kunst der Trennung

Trennung als Kunst zu bezeichnen erscheint auf den 1. Blick als blasphemisch, wenn Kunst als ein schöpferisches Gestalten und Schaffen von Werken wie Musik, Literatur oder Malerei verstanden wird.

Die meisten Menschen wären wohl eher der Meinung, dass es sich bei einer Trennung, egal ob beruflich oder privat mehr um einen Akt der Zerstörung handelt. In der Regel ist es auch schwierig den Trennungsprozess an sich als ein Kunstwerk im herkömmlichen Sinn wie etwa ein Gemälde, ein Gedicht oder eine Symphonie zu betrachten. Wer allerdings im Trennungsmanagement tätig ist weiß, dass für das gute Gelingen von Trennungsprozessen immer wieder Kunstgriffe vonnöten sind und eine bloße Anwendung von methodischem Handwerkszeug nicht ausreicht. Was sich jedenfalls auch dazu schreiben lässt ist, dass nach einer Trennung jedenfalls etwas Neues erschaffen wird, sowohl für das Unternehmen, die Bleibenden (Survivor) als auch für die Gekündigten. Neues zu erschaffen verlangt wiederum nach einem schöpferischen Akt, auch wenn das Endergebnis wiederum selten ein Kunstwerk sein wird. Da fällt mir noch ein, dass im professionellen Trennungsmanagement tatsächlich auch Kunstwerke entstehen.

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Frau mit Gedankenblase mit dem Wort Blog

Buchveröffentlichung


Menschen fair behandeln

Buchcover Menschen fair Behandeln von Michael Hanschitz

Unsere externen Seminare/Vorträge

Personalabbau riskant oder fair?
15. Fever 2018 18:30
Vortrag mit Weinverkostung

Professionelles Trennungsmanagement
mit Code "Hanschitz" ermäßigt buchen
5. April 2018 09:00 - 17:00

Webinar: Trennungsgespräche und Survivor Empowerment
17. Mai 2018 16:00 - 18:00

Trennungsgespräche wertschätzend gestalten
24. Mai 2018 09:00 - 17:00

Betriebliches Trennungsmanagement
07. Juni 2018 09:00 - 17:00

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Mag.(FH) Michael Hanschitz

+43 699 188 58 58 1

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